Los empleadores españoles están utilizando inteligencia artificial en sus operaciones de RR. HH. a una escala y velocidad que la ley ya ha alcanzado.
Las herramientas de cribado de CV clasifican miles de candidatos sin revisión humana. Las plataformas de evaluación del desempeño asignan puntuaciones que influyen en decisiones de promoción y despido. El software de monitorización de productividad de empleados rastrea la actividad en tiempo real. Los chatbots de contratación realizan cribados iniciales de entrevistas. Los sistemas de planificación impulsados por IA asignan tareas basándose en perfiles de desempeño previstos.
Nada de esto está prohibido. Pero todo ello — bajo el Reglamento de IA de la UE — ya está regulado, activamente monitorizado o sujeto a obligaciones integrales de cumplimiento que los empleadores españoles deben cumplir.
La categoría de empleo y gestión de la fuerza laboral es uno de los ocho sectores enumerados explícitamente en el Anexo III del Reglamento de IA de la UE como de alto riesgo. Esto no es una interpretación ni una zona gris. La regulación lo nombra directamente. Todo empleador español que utilice IA en contratación, gestión del desempeño o decisiones laborales está operando en el nivel de mayor exigencia de cumplimiento de la regulación.
Algunas de esas obligaciones ya están en vigor. Una obligación crítica — la notificación a los trabajadores — se aplica independientemente de cuándo se adopte el Digital Omnibus. Las prácticas de IA prohibidas que se aplican al lugar de trabajo son ilegales desde febrero de 2025. Y la capa nacional de derecho laboral español añade requisitos que se aplican además del marco de la UE.
Esta guía cubre exactamente qué deben hacer los empleadores españoles, qué ya se exige hoy y cómo construir un programa de cumplimiento de IA en RR. HH. que satisfaga simultáneamente a AESIA y al marco de derecho laboral español.
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Qué sistemas de IA en RR. HH. son de alto riesgo bajo el Reglamento de IA de la UE
El Anexo III del Reglamento de IA de la UE, Sección 4, define los sistemas de IA relacionados con el empleo que tienen clasificación de alto riesgo. El lenguaje es preciso y amplio.
Categoría (a) — IA de contratación y selección:
Sistemas de IA destinados a utilizarse para:
- Publicar anuncios de empleo dirigidos — sistemas algorítmicos que determinan quién ve qué ofertas de trabajo
- Analizar y filtrar solicitudes de empleo — software de cribado de CV, sistemas ATS con funciones de clasificación por IA, puntuación automatizada de solicitudes
- Evaluar candidatos — herramientas de análisis de entrevistas en video, IA de evaluación de personalidad o cognitiva, sistemas de clasificación de candidatos
Categoría (b) — IA de gestión de la fuerza laboral:
Sistemas de IA destinados a utilizarse para:
- Tomar decisiones que afecten a los términos de las relaciones laborales — IA que informa condiciones contractuales, horarios de trabajo o condiciones de empleo
- Decisiones sobre promoción o terminación — cualquier IA que informe o recomiende ascensos o despidos
- Asignar tareas basándose en el comportamiento individual o rasgos personales — sistemas de planificación laboral que utilizan perfiles basados en IA, plataformas algorítmicas de distribución de tareas
- Monitorizar y evaluar el desempeño y comportamiento de personas en relaciones laborales — software de seguimiento de productividad, herramientas de monitorización de actividad, evaluación del desempeño basada en IA
Qué significa esto en la práctica:
Si su organización utiliza cualquiera de los siguientes elementos, probablemente está operando un sistema de IA de alto riesgo:
- Un Applicant Tracking System (ATS) con funciones de clasificación, puntuación o filtrado por IA
- Software de cribado de CV que clasifica o filtra automáticamente candidatos
- Plataformas de análisis de entrevistas en video que puntúan tono, lenguaje o comportamiento
- Herramientas de evaluación de personalidad o cognitivas que influyen en decisiones de contratación
- Software de gestión del desempeño que genera puntuaciones o rankings
- Software de monitorización de productividad que genera resultados utilizados en evaluaciones
- Sistemas de planificación o asignación de tareas impulsados por IA
- Chatbots de contratación que influyen en el avance de candidatos
La clasificación no depende de cómo se llame la herramienta, sino de lo que hace y de las decisiones que informa. Una herramienta etiquetada como “analítica de eficiencia” que produce resultados utilizados en evaluaciones de desempeño es un sistema de IA de alto riesgo a efectos de monitorización del desempeño.
Qué ya es ilegal en los lugares de trabajo españoles hoy
Antes de hablar de los requisitos de cumplimiento para sistemas de alto riesgo, los empleadores deben abordar lo que ya es ilegal. Las prácticas prohibidas del Artículo 5 son exigibles desde el 2 de febrero de 2025 — más de 15 meses antes del momento de publicación.
En el contexto de RR. HH. y lugar de trabajo, estas prácticas ya están prohibidas:
Sistemas de reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo
Los sistemas de IA que infieren los estados emocionales de los empleados — mediante análisis de expresiones faciales, análisis de patrones de voz, indicadores fisiológicos o cualquier otro medio — durante el horario laboral están prohibidos. Esto se aplica independientemente del propósito declarado: monitorización de productividad, evaluación del bienestar, detección de estrés o seguimiento del compromiso.
Esto afecta a una amplia gama de herramientas. Las plataformas de análisis de entrevistas que puntúan la “confianza” o el “entusiasmo” de candidatos mediante análisis facial o de voz están prohibidas. Las herramientas de monitorización del bienestar de empleados que infieren niveles de estrés a partir de patrones de comunicación están prohibidas. Las plataformas de monitorización de productividad con funciones de análisis emocional están prohibidas.
La multa por desplegar un sistema de IA prohibido alcanza hasta 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocios anual mundial — el nivel máximo de sanciones del Reglamento de IA de la UE. Si su organización utiliza alguna herramienta con estas funciones, la acción prioritaria es una auditoría inmediata y, si se confirma que está prohibida, su retirada.
Categorización biométrica basada en características sensibles
Los sistemas de IA que categorizan a las personas basándose en raza, etnia, orientación sexual, creencias políticas u otras características sensibles mediante datos biométricos están prohibidos. Esto se aplica en contextos donde las herramientas de evaluación utilizan análisis de imagen de formas que podrían producir categorizaciones sensibles.
Manipulación encubierta
Los sistemas de IA que manipulan a las personas mediante técnicas subliminales, explotando vulnerabilidades psicológicas, están prohibidos. Esto puede aplicarse a herramientas de contratación que utilizan técnicas de perfilado psicológico diseñadas para explotar tendencias conductuales en lugar de evaluar competencia genuina.
Contexto de aplicación en España: la AEPD emitió 847 resoluciones sancionadoras en 2023 — el volumen más alto de cualquier autoridad de protección de datos en la UE — y ha convertido la IA en el lugar de trabajo en un área prioritaria de aplicación. En diciembre de 2024, la AEPD multó a la Liga Nacional de Fútbol Profesional con 1.000.000 € por un sistema de reconocimiento biométrico. Los empleadores españoles no deben asumir que la aplicación de prácticas prohibidas esperará a que se apruebe la ley nacional de IA.
Para la lista completa de prácticas de IA prohibidas con ejemplos específicos del lugar de trabajo, consulte: 8 prácticas de IA que ya son ilegales en España bajo el Reglamento de IA de la UE.
Artículo 26(7): la obligación de notificación a los trabajadores ya en vigor
Esta es la obligación que los principales despachos de derecho laboral han señalado como una prioridad absoluta para 2026 — y la que la mayoría de los empleadores españoles aún no ha abordado.
El Artículo 26(7) del Reglamento de IA de la UE establece:
“Antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, los responsables del despliegue que sean empleadores informarán a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que estarán sujetos al uso del sistema de IA de alto riesgo.”
Esta obligación se aplica independientemente de si el Digital Omnibus amplía los plazos técnicos de cumplimiento para sistemas de alto riesgo. Los expertos en derecho laboral consideran ampliamente que la notificación a los trabajadores ya es aplicable bajo los marcos existentes de derecho laboral de la UE, y será inequívocamente exigible una vez que se apruebe la ley nacional de IA de España.
Qué debe cubrir la notificación:
Representantes de los trabajadores — En España, esto significa comités de empresa, legalmente exigidos en empresas con 50 o más empleados, y delegados sindicales cuando corresponda. La notificación debe explicar claramente qué sistema de IA se está desplegando, cómo funciona, qué datos procesa, qué decisiones informa y qué derechos tienen los empleados.
Trabajadores afectados individualmente — Los empleados sujetos al sistema de IA deben ser informados personalmente con suficiente detalle para comprender cómo afecta a su situación laboral.
El requisito temporal: la notificación debe realizarse antes de poner el sistema de IA en servicio. Desplegar un sistema de IA de alto riesgo en RR. HH. e informar después a los trabajadores no satisface la obligación.
La capa adicional de España: el Estatuto de los Trabajadores concede a los representantes legales de los trabajadores el derecho a ser informados sobre los parámetros, reglas e instrucciones de algoritmos o sistemas de IA cuando estos afecten a las condiciones de empleo. Este derecho existe independientemente del Reglamento de IA de la UE bajo el Real Decreto-ley 9/2021 y sus interpretaciones posteriores. Los comités de empresa pueden solicitar información detallada sobre sistemas de IA, y los empleadores están legalmente obligados a proporcionarla.
La implicación práctica: los empleadores españoles que ya hayan desplegado sistemas de IA de alto riesgo en RR. HH. sin informar a los comités de empresa o a los empleados afectados deben abordar esto inmediatamente — tanto bajo el Artículo 26(7) como bajo el derecho laboral español existente.
Las obligaciones completas de cumplimiento para responsables del despliegue de IA en RR. HH.
Para los empleadores españoles que actúan como responsables del despliegue de sistemas de IA de alto riesgo en RR. HH., el conjunto completo de obligaciones bajo los Artículos 26 y 14 incluye:
Usar los sistemas según las instrucciones del proveedor (Artículo 26(1))
Los responsables del despliegue deben utilizar los sistemas de IA de alto riesgo estrictamente de acuerdo con las instrucciones de uso del proveedor. Si las instrucciones de su plataforma de cribado de CV especifican que debe utilizarse solo para filtrado inicial — no para decisiones finales de selección — utilizarla para tomar decisiones finales sin revisión humana coloca la responsabilidad en su organización como responsable del despliegue. Revise las instrucciones de cada sistema de IA en RR. HH. que despliegue y documente que lo utiliza según lo previsto.
Asignar supervisión humana cualificada (Artículos 14 y 26(2))
Los sistemas de IA de alto riesgo en RR. HH. deben operar bajo supervisión humana efectiva. La persona supervisora debe tener:
- Comprensión suficiente de las capacidades y limitaciones del sistema
- Competencia para interpretar resultados correctamente sin dependencia excesiva
- Autoridad para anular las recomendaciones del sistema
- Capacidad para detener completamente el funcionamiento del sistema cuando sea necesario
Un responsable de RR. HH. que aprueba todo lo que recomienda el algoritmo de cribado sin evaluación independiente no satisface este requisito. La supervisión debe ser genuina, documentada y ejercida por una persona cualificada. Nuestra guía completa de cumplimiento del Reglamento de IA de la UE cubre el estándar de supervisión humana en detalle.
Informar a las personas afectadas por decisiones de IA (Artículo 26(11))
Los responsables del despliegue deben informar a las personas sujetas a sistemas de IA de alto riesgo. En contextos de RR. HH., esto significa:
- Los candidatos a empleo deben ser informados de que se utiliza IA en su proceso de solicitud
- Los empleados sujetos a evaluación del desempeño impulsada por IA deben conocer el papel de la IA
- Los trabajadores sujetos a monitorización basada en IA deben saber que está ocurriendo y cómo se utilizan los resultados
Conservar registros automatizados durante seis meses (Artículo 26(5))
Los registros generados automáticamente por sistemas de IA de alto riesgo en RR. HH. deben conservarse durante un mínimo de seis meses, suficiente para rastrear el funcionamiento, identificar anomalías y apoyar investigaciones sobre resultados sesgados.
Mantener un sistema de gestión de riesgos (Artículo 9)
Un sistema continuo de gestión de riesgos debe identificar, analizar y monitorizar riesgos durante todo el ciclo de vida operativo del sistema. Para IA en RR. HH., esto significa revisión regular de resultados en busca de patrones discriminatorios en resultados de contratación, distribuciones de puntuaciones de desempeño o asignación de tareas — no solo una evaluación única de despliegue.
Realizar una Evaluación de Impacto relativa a la Protección de Datos (Artículo 26(9))
Para sistemas de IA en RR. HH. que procesan datos personales — que son casi todos — los responsables del despliegue deben realizar una DPIA bajo el Artículo 35 del RGPD utilizando la documentación técnica del proveedor. Esto es exigido tanto por el Reglamento de IA de la UE como por la AEPD de España, que exige una DPIA para cualquier sistema de IA que procese datos personales en España.
Derechos de los empleados bajo el Reglamento de IA de la UE
El Reglamento de IA de la UE crea derechos específicos para personas afectadas por sistemas de IA de alto riesgo — derechos que los departamentos de RR. HH. deben estar preparados para gestionar.
Derecho a explicación (Artículo 86)
Las personas sujetas a decisiones de IA de alto riesgo pueden solicitar una explicación de los principales factores detrás de esa decisión. Un candidato rechazado puede preguntar por qué. Un empleado que no recibió una promoción informada por datos de desempeño de IA puede preguntar qué factores fueron ponderados.
Este derecho es exigible. El derecho laboral español ya coloca la carga de la prueba en reclamaciones de discriminación sobre el empleador para demostrar que las decisiones no se basaron en motivos discriminatorios. Un sistema de IA cuyo resultado no pueda explicarse es una responsabilidad legal significativa en este contexto.
Derecho a no estar sujeto a decisiones exclusivamente automatizadas
El Artículo 22 del RGPD ya prohíbe decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o significativos. Los requisitos de supervisión humana del Reglamento de IA de la UE refuerzan esto. Los empleadores españoles deben garantizar que los sistemas de IA en RR. HH. informen — no sustituyan — la toma de decisiones humana.
Derecho a ser informado
Los trabajadores y candidatos tienen derecho a saber cuándo se utiliza IA en decisiones que les afectan. Esto es proactivo — sus comunicaciones de contratación, cartas de oferta y manuales de empleados deben indicar claramente dónde y cómo se utiliza la IA.
La capa nacional de derecho laboral español
El derecho laboral español crea obligaciones que se aplican además de — y en algunos casos independientemente de — el Reglamento de IA de la UE.
Estatuto de los Trabajadores
Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre los parámetros, reglas e instrucciones de algoritmos o sistemas de IA cuando estos afecten a las condiciones de empleo. Este derecho fue introducido por el Real Decreto-ley 9/2021 y se aplica en todos los sectores. Los comités de empresa pueden exigir esta información, y los empleadores deben proporcionarla.
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
España exige que los empleadores auditen algoritmos y sistemas de IA para detectar sesgos que puedan producir discriminación de género. Esta obligación existe independientemente del Reglamento de IA de la UE y se aplica a todas las empresas que operan en España. Las empresas con más de 50 empleados deben tener planes de igualdad que aborden sistemas de IA potencialmente generadores de resultados discriminatorios por razón de género.
Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación
La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación algorítmica basada en raza, origen étnico, discapacidad, religión, edad y orientación sexual. Incluye disposiciones específicas sobre sesgo algorítmico y transparencia para sistemas de IA utilizados en contextos que podrían producir resultados discriminatorios.
Comités de empresa y consulta previa
Las empresas con 50 o más empleados deben tener comités de empresa. La introducción de cualquier nueva tecnología que afecte significativamente a las condiciones de empleo requiere consulta previa con el comité de empresa — independientemente del Artículo 26(7). Para nuevos despliegues de IA en RR. HH., la consulta con el comité de empresa es un requisito legal previo en ambos marcos.
España prohíbe la discriminación algorítmica
Bajo la Ley Orgánica 3/2007, modificada en 2022, España prohíbe específicamente la discriminación algorítmica en contextos laborales y exige auditorías para detectar sesgos. Esta es una obligación activa y exigible que las autoridades laborales, la Inspección de Trabajo, coordinan con AESIA para aplicar.
El papel de la AEPD: protección de datos e IA en RR. HH.
La AEPD no es AESIA, pero en el espacio de IA en RR. HH. sus mandatos se solapan significativamente. La AEPD es una de las autoridades de protección de datos más activas de Europa por volumen de aplicación.
Posiciones clave de la AEPD sobre IA en RR. HH.:
- La AEPD exige una DPIA para todo sistema de IA que procese datos personales en España — más estricto que el umbral de “probablemente alto riesgo” del RGPD. Para IA en RR. HH., una DPIA siempre es necesaria.
- Aproximadamente el 18% de los casos de la AEPD implican monitorización de empleados — la agencia aplica estándares estrictos sobre los derechos de monitorización del empleador bajo el Estatuto de los Trabajadores de España.
- En julio de 2025, la AEPD confirmó que ya está facultada para actuar contra sistemas de IA que vulneren el RGPD incluso antes de que se apruebe la ley nacional de IA de España.
- La AEPD y AESIA coordinan cada vez más investigaciones cuando se solapan obligaciones de cumplimiento de IA y protección de datos.
Un sistema de IA de monitorización de empleados — incluso uno que no esté prohibido — requiere base jurídica documentada bajo el RGPD, una DPIA, una evaluación de proporcionalidad, aviso previo a los empleados y todas las obligaciones de cumplimiento del Artículo 26. Fallar en cualquier capa crea exposición a ambos reguladores simultáneamente.
Para una guía completa sobre el cumplimiento dual del RGPD y el Reglamento de IA de la UE para organizaciones españolas, consulte: Reglamento de IA de la UE vs RGPD en España: Qué debe hacer su empresa para cumplir con ambos.
No puede externalizar su responsabilidad de cumplimiento a su proveedor
Este es uno de los malentendidos más persistentes en el cumplimiento de IA en RR. HH. Los empleadores españoles asumen con frecuencia que el cumplimiento del Reglamento de IA de la UE de su proveedor de tecnología de RR. HH. cubre su uso del sistema. No lo cubre.
Los proveedores tienen sus propias obligaciones: documentación técnica, evaluaciones de conformidad, sistemas de gestión de riesgos, marcado CE cuando sea necesario.
Los responsables del despliegue, es decir, los empleadores, tienen obligaciones separadas e independientes: supervisión humana, notificación a trabajadores, conservación de registros, monitorización de riesgos, DPIA y transparencia individual. Estas se aplican independientemente de cuán conforme sea el proveedor.
Incluso con un proveedor plenamente conforme, usted como empleador debe satisfacer de forma independiente:
- Notificación a trabajadores bajo el Artículo 26(7) antes del despliegue
- Supervisión humana del Artículo 14 con personal cualificado y formado
- Transparencia individual bajo el Artículo 26(11) para candidatos y empleados
- Conservación de registros durante seis meses bajo el Artículo 26(5)
- DPIA bajo el RGPD conforme al Artículo 26(9)
- Alfabetización en IA del Artículo 4 para todo el personal de RR. HH. que utiliza el sistema
- Monitorización continua de sesgos bajo el Artículo 9
Su contrato con el proveedor debe exigir la entrega de documentación técnica, instrucciones de uso e información de transparencia del Artículo 13. La claridad contractual con proveedores de tecnología de RR. HH. es un requisito de cumplimiento.
Lista práctica de cumplimiento de IA en RR. HH. para empleadores españoles
Prioridades inmediatas (ya exigidas hoy)
- Auditar todas las herramientas de IA en RR. HH. para detectar prácticas prohibidas Revise cada herramienta de RR. HH. para detectar reconocimiento de emociones, vigilancia encubierta o categorización biométrica por rasgos sensibles. Cualquier herramienta con estas funciones debe ser auditada y, si se confirma que está prohibida, retirada inmediatamente. La prohibición está en vigor desde febrero de 2025.
- Clasificar todas las herramientas de IA en RR. HH. por nivel de riesgo Para cada herramienta, determine si entra dentro del Anexo III Sección 4. Cualquier sistema que filtre candidatos, clasifique solicitudes, evalúe desempeño, monitorice comportamiento o informe decisiones laborales probablemente sea de alto riesgo.
- Notificar a comités de empresa y representantes de los trabajadores Bajo el Artículo 26(7) y el Estatuto de los Trabajadores de España, los comités de empresa deben ser informados antes de que cualquier sistema de IA de alto riesgo en RR. HH. sea desplegado o continúe en uso.
- Informar a candidatos y empleados afectados Asegúrese de que las comunicaciones de contratación, avisos de privacidad y documentación dirigida a empleados indiquen claramente cuándo y cómo se utiliza IA en decisiones laborales.
- Garantizar formación en alfabetización en IA del Artículo 4 para todo el personal de RR. HH. Todo el personal de RR. HH. que utiliza herramientas de IA requiere formación documentada y adecuada a su función. Consulte nuestra guía de alfabetización del Artículo 4.
Prioridades a corto plazo (antes del plazo de alto riesgo)
- Asignar supervisión humana cualificada para cada sistema de IA de alto riesgo en RR. HH. Designe a una persona específica con competencia, formación y autoridad para interpretar resultados, anular recomendaciones y detener el sistema. Documente la asignación.
- Completar DPIAs para todos los sistemas de IA en RR. HH. que procesen datos personales Exigido por la AEPD para todo sistema de IA que procese datos personales en España.
- Implementar conservación de registros durante seis meses Asegúrese de que los registros automatizados de sistemas de IA de alto riesgo en RR. HH. se conserven y sean accesibles durante el periodo mínimo requerido.
- Revisar contratos de proveedores Exija documentación técnica, instrucciones de uso e información del Artículo 13 a todos los proveedores de IA en RR. HH.
- Establecer monitorización continua de sesgos Configure un mecanismo para revisar regularmente los resultados de IA en RR. HH. en busca de patrones discriminatorios por género, edad, etnia y otras características protegidas.
- Realizar una FRIA si es necesario Los empleadores del sector público y las empresas privadas que prestan servicios públicos de empleo deben completar una Evaluación de Impacto sobre Derechos Fundamentales antes de desplegar IA de alto riesgo en RR. HH. Consulte nuestra guía completa de FRIA.
Preguntas frecuentes
¿El Reglamento de IA de la UE se aplica a pequeñas empresas españolas que utilizan software de RR. HH. con funciones de IA?
Sí. El Reglamento de IA de la UE se aplica a cualquier organización que despliegue un sistema de IA de alto riesgo, independientemente del tamaño de la empresa. Las pymes se benefician de multas proporcionales — la menor entre el máximo fijo o el porcentaje de facturación — pero las obligaciones en sí mismas, notificación, supervisión, alfabetización en IA y conservación de registros, se aplican a todos los responsables del despliegue sin excepción.
Utilizamos una plataforma internacional de RR. HH. con funciones de IA. ¿Somos responsables del cumplimiento del Reglamento de IA de la UE?
Sí. Como responsable del despliegue, usted es responsable de sus obligaciones del Artículo 26, independientemente de quién haya construido la plataforma. Contacte con su proveedor para entender qué documentación de cumplimiento del Reglamento de IA de la UE posee. Usted debe satisfacer de forma independiente los requisitos de notificación a trabajadores, supervisión humana, conservación de registros y DPIA.
¿La notificación a trabajadores del Artículo 26(7) se aplica a sistemas ya en uso antes del plazo?
Las autoridades de derecho laboral recomiendan tratar el Artículo 26(7) como una obligación de notificación antes del uso continuado de cualquier sistema de IA de alto riesgo en RR. HH. — no solo antes de nuevos despliegues. Para sistemas ya en uso sin notificación, inicie inmediatamente el proceso de consulta con los comités de empresa.
¿Qué ocurre si nuestra herramienta de cribado de CV produce resultados discriminatorios?
Debe notificar inmediatamente al proveedor y a AESIA cualquier incidente grave y considerar suspender el uso mientras se investiga. Bajo la ley española de discriminación, la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que la selección no fue discriminatoria. La AEPD trata la discriminación algorítmica en el empleo como un área prioritaria de aplicación.
¿Está prohibido el reconocimiento de emociones en entrevistas de trabajo?
Sí — desde el 2 de febrero de 2025. Las herramientas de análisis de entrevistas en video que evalúan estados emocionales de candidatos mediante expresión facial, análisis de voz o medios similares están prohibidas bajo el Artículo 5(1)(f) del Reglamento de IA de la UE.
¿Qué es el derecho a explicación bajo el Artículo 86?
Las personas sujetas a decisiones de IA de alto riesgo pueden solicitar una explicación de los principales factores detrás de esa decisión. Los candidatos rechazados y los empleados que impugnen evaluaciones informadas por IA pueden solicitar formalmente explicaciones. Su organización debe poder proporcionar una explicación significativa e inteligible para humanos — no simplemente “lo decidió el algoritmo”. Este derecho conecta directamente con el marco español de discriminación laboral.
¿Qué obligaciones adicionales añade el Estatuto de los Trabajadores de España?
Los comités de empresa deben ser informados sobre los parámetros de sistemas de IA cuando estos afecten a condiciones de empleo — independientemente del Reglamento de IA de la UE. Las empresas con 50 o más empleados deben realizar consulta previa antes de introducir tecnologías con consecuencias laborales significativas. La ley de igualdad española exige auditorías de sesgos para algoritmos. Estas son obligaciones separadas que se aplican junto con el Reglamento de IA de la UE.
¿Cómo debería certificarse nuestro equipo de RR. HH. para gestionar estas obligaciones?
La certificación de Cumplimiento del Reglamento de IA de la UE y Ética en IA del Spanish Compliance Institute incluye obligaciones específicas de España sobre IA en el empleo, talleres de FRIA, marcos de supervisión humana y el enfoque regulatorio de AESIA — proporcionando la competencia documentada que los Artículos 14 y 26 exigen para el personal de supervisión de IA en RR. HH.
Proteja a su organización y a sus empleados
El cumplimiento de IA en RR. HH. en España opera en la intersección del Reglamento de IA de la UE, el RGPD, el Estatuto de los Trabajadores, la ley de igualdad y el derecho laboral de España. Las consecuencias del incumplimiento son multas regulatorias — y daños individuales a candidatos y empleados cuyas oportunidades se ven afectadas por sistemas de IA que nunca fueron gobernados adecuadamente.
La certificación de Cumplimiento del Reglamento de IA de la UE y Ética en IA proporciona a profesionales de RR. HH., responsables de cumplimiento y abogados laboralistas el conocimiento necesario para navegar este panorama:
- Obligaciones completas del responsable del despliegue bajo el Reglamento de IA de la UE — clasificación de riesgos, notificación a trabajadores, supervisión humana, documentación
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